Profiles

Ultimate kajaking and teamwork-experience at Svalbard 2017

Annika Lantz

Professor

View page in English
Arbetar vid Psykologiska institutionen
Telefon 08-16 39 13
E-post annika.lantz@psychology.su.se
Besöksadress Frescati hagväg 14
Rum 338
Postadress Psykologiska institutionen 106 91 Stockholm

Om mig

Min akademiska bana speglar mitt breda intresse för psykologins tillämpningsområde. Jag utbildades till psykolog vid Stockholms Universitet på tidigt 80-tal och arbetade därefter som klinisk psykolog och psykoterapeut. Som kliniker blev det alltmer intressant att ställa frågor om hur arbetets organisation påverkade kvaliteten i vårt arbete och den nytta vi kunde göra för våra patienter. Jag disputerade 1989 på en avhandling om barnomsorgens organisation och har sedan dess forskat, undervisat och arbetat som konsult inom organisationsområdet. Jag har varit verksam vid olika lärosäten och också arbetat som egen företagare.

Sedan 2011 är jag tillbaka till Stockholms universitet. I tidigare uppdrag har jag på olika nivåer ansvarat för att utveckla undervisningens kvalitet och jag har ett stort intresse för vårt undervisningsuppdrag. Mitt forskningsintresse gäller frågor kring hur man kan utforma och organisera arbete som gagnar både medarbetarnas utveckling och verksamhetens produktivitet, effektivit, kvalitet och innovation. Ett par centrala områden blir då ledarskap och arbetsorganisatoriska lösningar och då framförallt grupporganiserat arbete. Hur skapas drivkraft till utvecklings- och förändringsarbete är en övergripande fråga som kan sägas täcka min forskning om kompetens, lärande, effektiva samspel, arbetsinnehåll och ledarskap. Jag tycker det är roligt och stimulerande att försöka omsätta teoretisk kunskap i praktiken och arbetar därför i mindre omfattning som bl.a. rådgivare åt chefer inom offentligt och privat näringsliv.

Ultimate kajaking and teamwork-experience at Svalbard 2017
Ultimate kajaking and teamwork-experience at Svalbard 2017

 

Pågående forskning

I samarbete med industriföretag bedriver jag och kollegor projekt om teams och samspel inom Lean Production Systems. Vi arbetar med en rad olika kvalitativa och kvantitativa metoder för att förstå den paradox som ligger i att å ena sidan effektivisera processer genom standardisering och styrning och å andra sidan driva systematiskt utvecklings- och förändringsarbete. Autonomi i arbetet är den mest belysta aspekten av arbete och den har visat sig vara betydelsefull för medarbetares hälsa, arbetstillfredsställelse, motivation och för innovativa processer i organisationer. När denna förutsättning inte finns, eller då autonomin är starkt begränsad, hur kan vi skapa drivkraft så att medarbetare arbetar proaktivt för att utveckla processer och produkter?

Forskning om team bygger ofta på ett antagande om att teamarbete gynnar lärande och att teamet via samspel omprövar invanda sätt att arbeta på för att åstadkomma något bättre. En intressant fråga som uppkommer är vad empirisk forksning visat när det gäller om desa lärprocesser resulterar i ett organisatoriskt lärande. Här arbetar jag tillsammans med kollegor på en systematisk forksningsöversikt vars syfte är att knyta samman den psykologiska forksningen o teams lärande med forskningsområdet  organisatoriskt lärande (Organizational learning).

I min tidigare forskning om samspel och teams har jag arbetat för att utveckla modeller för de komplexa sambanden mellan teamets förutsättningar, särskilt arbetets utformning och ledarskapet, processer i grupper och då framförallt kognitiva processer samt proaktivt beteende. Denna forskning har lett till en ny och svårbesvarad fråga: Är det så att det i effektiva teams skapas en form av kollektiv intelligens? Det vill säga en kollektiv intelligens som inte kan förklaras med de enskilda personernas intelligens eller med den genomsnittliga intelligensen? När det gäller individens intelligens vet vi att denna är en stark prediktor för prestation oavsett vad uppgiften gäller. Om teams utvecklar en kollektiv intelligens är det då den bästa prediktorn för teamets prestation? Under vilka omständigheter skapas en kollektiv intelligens? I ett kommande planerat projekt försöker vi svara på dessa frågor. Denna fråga är nära besläktad med frågan om hur teams lär och vad de i sådana fall lär och vår review på detta område är startskottet för denna planerade undersökning.

I forksningen om teams utveckling och lärande finns två traditioner för att beskriva teams utveckling. Det finns en modell som beskriver hur kontextuella/situationella aspekter påverkar samspelet som i sin tur ger effekter för individen, teamet självt och för organisationen. Det finns också s.k. stadieteorier som antar att teams går igenom en stadieutveckling. Dessa s.k. stadieteorier har haft mycket stor genomslagskraft bland konsulter och används ofta för att utveckla teams på arbetsplatser. Men vilket empiriskt stöd finns för att dessa stadie-teorier? I ett nyligen påbörjat samarbete ska vi genomföra en metaanalys på området för att besvara frågan om denna ansats att utveckla teams är giltig.

Undervisning

Merparten av min undervisning är inom arbets- och organisationspsykologin på psykologprogrammets senare terminer. Här arbetar vi i samarbete med offentligt och privat näringsliv för att studenterna ska lära sig hur man som arbets- och organisationspsykolog kan arbeta för att förändra medarbetares villkor och öka organisationers effektivitet. Jag undervisar i samma ämne också på andra utbildningar och kurser. Eftersom jag har erfarenhet av både kvantitativa och kvalitativa metoder medverkar jag i undervisningen om intervjumetodik och kvalitativ metod.

Publikationer

I urval från Stockholms universitets publikationsdatabas
  • 2016. Annika Lantz Friedrich, Anders Sjöberg, Peter Friedrich. European Journal of Work and Organizational Psychology 25 (4), 561-569

    Our aim is to contribute to research on workplace innovation by identifying tasks within industrial Lean Production Systems (LPS) that can trigger the involvement of teams in workplace innovation. Previous research has shown negative effects of LPS for employees’ motivation, learning, and innovation processes. The principles of job design of production tasks, e.g., standardization and routinization, are seemingly opposed to a job design that supports team’s engagement in workplace innovation. In this study, we explored relations between task complexity, team learning, and proactivity. Work task analysis was conducted at baseline among 41 teams to capture the complexity of different work tasks. Eight months later, employees completed a questionnaire about team-learning processes, and managers rated each team’s proactivity. Three kinds of tasks were identified. The results showed that the main work task and supplementary tasks gave no input to the team’s learning process. Mediation analysis showed that additional work tasks, taking little time, have an impact on team proactivity through team learning. A conclusion is that teams within LPS can be engaged in workplace innovation depending on how they take on additional tasks, as these impact team learning. The implications for future research and practice are discussed.

  • 2015. Annika Lantz, Peter Friedrich. International annual edition of applied psychology: theory, research and practice 1 (1), 44-62

    Lean production and team-work are based on seemingly opposing principles of job design, and yet often combined in production systems within industry. In this study we explored conditions for team learning and proactive behaviour within one specific context and version of the lean concept; the Volvo Production System (VPS). The aim of the study was to identify job design practises that promote learning in teams in a leaned production system, and identify organizational barriers for team learning in order to promote teams’ proactive behaviour. The results are based on quantitative analysis of a) work task analysis of cognitive demand in standardized and non-standardized tasks, a questionnaire to all employees on the shop-floor, production-leaders’ ratings of team proactivity, and b)  qualitative analysis of interviews with specialists from support functions and production leaders. Standardized tasks, regardless of cognitive demand, do not impact team learning processes or proactivity. Mediation analysis on aggregated data (a) consisting of 41 teams showed that cognitive demand in the most demanding task in the non-standardized work was fully mediated by team learning processes on proactivity and that inter-team collaboration was mediated by team-learning processes on proactivity. A conclusion is that the potential for team-learning processes and proactivity lies in those work activities that are not standardized, and good inter-team collaboration in the work-flow. The non-standardized tasks take very little time, and are not more cognitively demanding than the main tasks, and yet impact team proactivity to a considerable extent as they give input to building a shared meaning of work. The tentative qualitative results (b) show differences between stake-holders input to stagnant and vibrant teams. The main difference is between thinking teamwork or individual work, expanding work into joint problem-solving or defining divided and clear-cut work roles, in the coordination of different support functions activities, and if teams are involved in prioritizing what should be done.

  • 2015. Annika Lantz, Niklas Hansen, Conny Antoni. Journal of Workplace Learning 27 (1), 19-33

    Purpose: The purpose of this paper is to explore job design mechanisms that enhance team proactivity within a lean production system where autonomy is uttermost restricted. We propose and test a model where the team learning process of building shared meaning of work mediates the relationship between team participative decision-making, inter team relations and team proactive behaviour. Design/methodology/approach: The results are based on questionnaires to 417 employees within manufacturing industry (response rate 86 per cent) and managers’ ratings of team proactivity. The research model was tested by mediation analysis on aggregated data (56 teams). Findings: Team learning mediates the relationship between participative decision-making and inter team collaboration on team proactive behaviour. Input from stakeholders in the work flow and partaking in decisions about work, rather than autonomy in carrying out the work, enhance the teams’ proactivity through learning processes. Research limitations/implications: An investigation of the effects of different leadership styles and management policy on proactivity through team-learning processes might shed light on how leadership promotes proactivity, as results support the effects of team participative decision-making – reflecting management policy – on proactivity. Practical implications: Lean production stresses continuous improvements for enhancing efficiency, and such processes rely on individuals and teams that are proactive. Participation in forming the standardization of work is linked to managerial style, which can be changed and developed also within a lean concept. Based on our experiences of implementing the results in the production plant, we discuss what it takes to create and manage participative processes and close collaboration between teams on the shop floor, and other stakeholders such as production support, based on a shared understanding of the work and work processes. Social implications: Learning at the workplace is essential for long-term employability, and for job satisfaction and health. The lean concept is widely spread to both public bodies and enterprises, and it has been shown that it can be linked to increased stress and an increase in workload. Finding the potential for learning within lean production is essential for balancing the need of efficient production and employees’ health and well-being at work. Originality/value: Very few studies have investigated the paradox between lean and teamwork, yet many lean-inspired productions systems have teamwork as a pillar for enhancing effectiveness. A clear distinction between autonomy and participation contributes to the understanding of the links between job design, learning processes and team proactivity.

  • 2013. Annika Lantz.

    Hur genomförs en intervju på ett professionellt sätt? Författaren beskriver vad som kännetecknar en väl genomförd intervju och vad som kännetecknar ett professionellt förhållningssätt, oberoende av intervjuns ämne, innehåll och form. I denna tredje, omarbetade upplaga, fokuseras framför allt på vilka kompetenser som krävs för att intervjun ska fylla sin funktion som datainsamlingsmetod. Boken följer den kronologiska ordningen i ett intervjuarbete, vilket gör den lättläst och praktiskt användbar.

  • 2013. Annika Lantz, Niklas Hansen, Conny H. Antoni. Imagine the future world: How do we want to work tomorrow?, 777-777

    Purpose: The core of lean production is founded on the concept of continuous product and process improvement and the elimination of nonvalue-adding activities and teamwork as a pillar to becoming lean. Autonomy has shown to be crucial for motivation, job satisfaction, performance and innovative teamwork. To reduce nonvalue-adding activities means to standardize work procedures and hence to reduce autonomy. Continuous improvement, on the other hand, relies on teams that are proactive. How can the paradox between the standardization of work and innovative teamwork be understood? The aim of the study is to explore job design practices that enhance team proactivity within a lean production system where autonomy is uttermost restricted. We hypothesize that job design parameters (team participation in decision making regarding job routines, participative leadership style, cross-functional cooperation) enhance team proactivity via team learning (building shared meaning) as a mediator. Design/Methodology: The hypotheses were tested using hierarchical multiple regression and mediation analysis with aggregated data consisting of 57 teams (N = 417 individuals) on shop-floor level within one production plant. Results: Results showed that the model explained 49% of team proactivity, of which building shared meaning was the major contributor and mediator between team participation, crossfunctional cooperation and proactivity. Limitations: Results are based on a cross-sectional study and cannot be interpreted causally yet. Research/Practical Implications: This study contributes to the research on team learning and transactive memory as it underline the importance of shared perceptions on team level for proactivity to emerge.

  • 2013. Annika Lantz. International Journal of Knowledge-Based Organizations 3 (2), 19-35

    Research on group work has shown that supportive leadership helps improve the group’s cooperation and social exchange in groups, which in turn influences the effects of the group work. This study develops a previous model on the relationship between job design, group processes, group initiative and self-organizational activities by including supportive leadership. The hypothesized model was tested using LISREL 8.30 (Jöreskog & Sörbom, 1993) in five different organizational contexts (two types of industry, elderly care, school and nuclear power plant) and in 104 work groups. The results are based on work task analysis (two studies) and questionnaires. The meaningfulness of the model was tested both in contexts where proactive behavior and self-organizational activities are desirable and in a context where proactive behavior can be damaging. Dimensions of job design, supportive leadership, group processes are interrelated and connected to self-organizational activities. Reflectivity and group initiative show the largest effects on self-organizational activities. Job design captured by work task analysis gives a better model fit and has a larger impact on self-organizational activities than self-assessed autonomy. Supportive leadership has an effect on group processes that in turn impact group initiative and self-organizational activities and a direct effect on group initiative as well.

  • 2012. Annika Lantz, Kin Andersson. Unemployment, precarious work and health, 205-217

    This book addresses the links between unemployment, precariousness work and health risks from various scientific frames of reference as well as those of policy-makers. The authors range from major classics in the field to newcomers from several countries presenting their research results. The authors include also representatives of several international organizations. The anthology is of a multidisciplinary character and its articles evaluate the contributions of various projects, programmes and standard public services for persons at risk of labour market exclusion. It updates the research agenda, which is most topical during the financial crisis and economic restructuring of today.

Visa alla publikationer av Annika Lantz vid Stockholms universitet

Senast uppdaterad: 2 augusti 2017

Bokmärk och dela Tipsa