Jag hade från början planerat att skriva något om profilområdesreformen i detta Ledningen-har-ordet bidrag men ännu finns inte något besked om huruvida forskningsrådens nu liggande förslag till utlysning och utvärderingsprocess accepteras eller inte. Något sådant besked är heller inte att vänta i närtid. Universitets- och områdesledningarna har därför och tills vidare pausat diskussionerna kring en eventuell profilområdesansökan.
Jag vill istället ta upp tråden från ett tidigare ledningsbidrag där Yvonne Svanström diskuterade den centrala betydelsen av våra lärarrekryteringsprocesser. Jag instämmer helt och fullt i att vikten av detta knappast kan överskattas då lärarnas – d.v.s. de biträdande lektorernas, universitetslektorernas och professorernas – vetenskapliga och pedagogiska skicklighet lägger grunden för kvaliteten i vår utbildning och forskning. Förmågan att bygga framstående undervisnings- och forskningsmiljöer med ämnesmässig bredd och djup är avgörande för universitets renommé. Ett högt anseende är viktigt för möjligheten att attrahera prestigefulla externa forskningsbidrag, för att locka studenter till våra utbildningar och för att attrahera högt kvalificerade sökande till utlysta anställningar inom förvaltning och akademi.
Det Humanvetenskapliga och det Naturvetenskapliga områdets arbete med lärarrekrytering bedrivs inom det gemensamma ramverk som utgörs av Anställningsordningen för anställning som och befordran till lärare vid Stockholms universitet (AOSU), vilket betyder att processer och regelverk är desamma för de två områdena. Det finns dock områdesspecifika kriterier, riktlinjer och praktiska skillnader i hur arbetet genomförs och jag vill här berätta kort om de sakkunnigas roll i rekryteringsarbetet på det Naturvetenskapliga området.
Områdets lärarförslagsnämnder bjuder in de sakkunniga att med yttranderätt, men utan rösträtt, delta i nämndens möten. De är med och lyssnar till provföreläsningar och forskningspresentationer och deltar också aktivt när kandidaterna intervjuas av nämnden.
De sakkunniga medverkar också i diskussionen inför nämndens beslut om vilka av kandidaterna som ska kallas till intervju. För de allra flesta rekryteringsärenden resulterar denna hantering i ett enhälligt nämndbeslut (förslag om vem som ska erbjudas anställningen i första rummet) som stöds av de sakkunniga vilket då också redovisas i protokollet. Det är inte ovanligt att förslaget avviker från de sakkunnigas preliminära utlåtanden men även i sådana fall har de sakkunniga, så här långt och med mycket få undantag, gett sitt protokollförda stöd till beslutet.
Jag tolkar det här som att både ansökningshandlingar och det personliga mötet i samband med intervjun behövs för att såväl nämnd som sakkunniga fullt ut ska kunna bedöma kandidaternas kvalifikationer och potential. Jag ser fram mot en fortsatt dialog inom och mellan våra universitets- och fakultetsledningar om hur vi bäst kan lära av varandras erfarenheter av lärarförslagsnämndernas arbete.
Texten är skriven av Henrik Cederquist, vicerektor och professor vid Fysikum, under vinjetten ”Ledningen har ordet”, där personer i universitetets ledning turas om att skriva om aktuella frågor. ”Ledningen har ordet” ingår i varje utskick av Nyheter för medarbetare, som går ut till alla medarbetare vid universitetet.