Tillsvidare- eller tidsbegränsat anställd personal kan efter förhandling om arbetsbrist, turordning och omplaceringsutredning sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som inte behöver innebära att det är brist på arbete. Utan det kan vara så att finansieringen för ett projekt upphör eller t.ex. omorganisering av verksamheten och därpå följande övertalighet. Reglerna kring uppsägning finns i LAS, Avtal om omställning och Villkorsavtal/Villkorsavtal-T.

Det är institutionen som gör avvägningen när processen ska inledas.

1. Prefekt/avdelningschefen MBL-förhandlar arbetsbristen.
   • Fokus på arbetsuppgifter.
   • (Mall om författande av förhandlingsunderlaget)
2. Personalavdelningen upprättar och förhandlar turordningskrets
   • utifrån anställdas arbetsuppgifter.
3. Personalavdelningen genomför en omplaceringsutredning.
   • Omfattar alla vakanta befattningar vid universitetet.
4. Personalchefen eller rektor (professorer) fattar beslut om uppsägning.
5. Prefekten/avdelningschefen överlämnar uppsägningsbeskedet.
6. Personalavdelningen anmäler den uppsagde till Trygghetsstiftelsen.

Lathund för beräkning av uppsägningstid i samband med arbetsbrist

Med anställningstid avses den totala statliga anställningstiden, t.ex. vid andra myndigheter och lärosäten.

Det kan tillkomma särskilda premier till SPV i de fall den anställde har fyllt 56 år innan anställningen har upphört. Kontakta därför Personalavdelningen eller SPV för hjälp med preliminära beräkningar.

Företrädesrätt till återanställning (återanställningsrätt)

Arbetstagare som har varit tillsvidareanställd och där anställningen har upphört på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning (återanställningsrätt). En förutsättning för återanställningsrätten är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Med anställning hos arbetsgivaren avses i detta sammanhang anställningstid hos Stockholms universitet. Arbetstagaren måste själv göra anspråk på sin företrädesrätt till återanställning efter det att denne mottagit uppsägningsbeskedet. I uppsägningsbeskedet ska det anges huruvida arbetstagaren har återanställningsrätt eller inte och vad hen behöver göra för att åberopa återanställningsrätten.

Återanställningsrätten gäller från och med att den anställde har gjort anspråk på sin återanställningsrätt till dess att nio månader har förflutit från anställningens sista dag.

Undantagna från återanställningsrätten är anställda som fyllt 68 år (69 år från och med den 1 januari 2023) (33 b § lagen om anställningsskydd, LAS).

Återanställningsrätten i staten innebär att en arbetstagare som har gjort anspråk på sin återanställningsrätt ställs som sökande vid utlysning av vakanta befattningar om den anställde uppfyller kvalifikationskraven. Den anställdes meriter prövas därefter i konkurrens med andra sökande utifrån kriterierna förtjänst och skicklighet.

Om det finns arbetstagare med återanställningsrätt kan arbetsgivaren besluta att anställa dessa utan att dessförinnan utlysa befattningen. Innan sådan anställning sker måste kontakt tas med Personalavdelningen för att säkerställa att det inte finns andra arbetstagare som har återanställningsrätt till den aktuella befattningen.

Återanställningsrätten upphör direkt om en arbetstagare får en ny anställning inom universitetet eller om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt erbjudande.

Även tidsbegränsat anställda kan ha återanställningsrätt, se vidare Tidsbegränsad anställning upphör.