Profiles

Fil dr Helena Falkenberg

Helena Falkenberg

Post-doc

View page in English
Arbetar vid Psykologiska institutionen
Telefon 08-16 38 75
E-post hfg@psychology.su.se
Besöksadress Frescati hagväg 14
Rum 355
Postadress Psykologiska institutionen 106 91 Stockholm

Publikationer

I urval från Stockholms universitets publikationsdatabas
  • 2018. Constanze Leineweber, Helena Falkenberg, Sophie C. Albrecht. Frontiers in Psychology 9

    A number of studies have found that control over work conditions and hours is positively related to mental health. Still, potential positive and negative effects of work flexibility remain to be fully explored. On the one hand, higher work flexibility might provide better opportunities for recovery. On the other hand, especially mothers may use flexibility to meet household and family demands. Here, we investigated the association between parent's work flexibility, rated relative to their partner, and emotional exhaustion in interaction with gender. Additionally, gender differences in time use were investigated. Cross-sectional analyses based on responses of employed parents to the 2012 wave of the Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health (SLOSH) were conducted (N = 2,911). Generalized linear models with gamma distribution and a log-link function were used to investigate associations between relative work-flexibility (lower, equal, or higher as compared to partner), gender, and emotional exhaustion. After control for potential confounders, we found that having lower work flexibility than the partner was associated with higher levels of emotional exhaustion as compared to those with higher relative work flexibility. Also, being a mother was associated with higher levels of emotional exhaustion, independent of possible confounders. An interaction effect between low relative work flexibility and gender was found in relation to emotional exhaustion. Regarding time use, clear differences between mothers' and fathers' were found. However, few indications were found that relative work flexibility influenced time use. Mothers spent more time on household chores as compared to fathers, while fathers reported longer working hours. Fathers spent more time on relaxation compared with mothers. To conclude, our results indicate that lower relative work flexibility is detrimental for mental health both for mothers and fathers. However, while gender seems to have a pronounced effect on time use, relative work flexibility seems to have less influence on how time is used. Generally, mothers tend to spend more time on unpaid work while fathers spend longer hours on paid work and report more time for relaxation.

  • 2018. Constanze Leineweber, Helena Falkenberg. The Cambridge Handbook of the Global Work–Family Interface, 288-302

    A fundamental issue concerning work and family is the extent that women and men work and take care of children. The Nordic countries (i.e., Sweden, Denmark, Norway, Finland, and Iceland for the purposes of this review) are characterized by a “dual-worker model” in which a majority of both women and men participate in paid work, but are also, to some extent, characterized by a “dual-carer model” in which both women and men actively take part in the upbringing of their children (Edlund & Öun, 2016). The Nordic countries have a history of family policies being directed toward both mothers and fathers, and state provisions for dual-earner family support and childcare were developed in a political context with women’s equality in mind (Ellingsaeter & Leira, 2006). Still, the challenge of combining work and family domains is under continual debate and development in the Nordic countries. In the next sections, we will briefly describe the general trends of women’s participation in the labor market in relation to the development of the welfare system. This historical development is crucial for the understanding of how women and men combine work and family in the Nordic countries today.

  • 2017. Magnus Sverke (et al.).

    This report includes a research overview commissioned by the Swedish Work Environment Authority with the aim of detailing relationships between organizational and psychosocial factors at work, and various work-related and health-related outcomes among working women and men. A second aim involved reporting on the prevalence of the different work environment factors among women and men. To fulfil the first aim, systematic research reviews, including meta-analyses and literature reviews, were retrieved from combined searches in different international and national databases. Search terms were chosen to target the broad array of organizational and psychosocial factors, and to retrieve published journal articles and systematic reports of Swedish government agencies linking such factors to various outcomes. The time period was restricted to the past ten years.

  • 2017. Johnny Hellgren (et al.).

    Företags- och medarbetarnära lönebildning blir allt vanligare. Den utvecklingen baseras på antaganden om att lön och löneutveckling bidrar till ökad motivation och goda arbetsprestationer, och att den gör det lättare för arbetsgivare att rekrytera och behålla attraktiva medarbetare. En tydligare uttalad koppling mellan anställdas arbetsutförande och lön antas alltså  bidra till att verksamheten utvecklas. Samtidigt är lön en av flera olika faktorer som kan bidra till ökad motivation hos medarbetare och det finns andra faktorer än lön som kan ha större betydelse för motivationen. En förutsättning för att lön ska fungera som en motivationsfaktor är att lönesättningen upplevs som legitim och rättvis. Men för att nå dit behövs det kunskap om de psykologiska mekanismerna som ligger bakom upplevelser av legitimitet, liksom om hur lön och lönesättning hänger samman med motivation och prestation i arbetet.

  • 2016. Magnus Sverke (et al.).

    Den här kunskapssammanställningen utgår från ett uppdrag från Arbetsmiljöverket med syfte att utifrån befintlig forskning klargöra vilka samband som finns mellan organisatoriska och psykosociala faktorer i arbetet i förhållande till olika arbets- och hälsorelaterade utfall bland yrkesarbetande kvinnor och män. Ytterligare ett syfte består i att beskriva hur vanligt förekommande olika organisatoriska och psykosociala faktorer är bland yrkesarbetande kvinnor och män. För att kunna hantera ett sådant omfattande uppdrag behövs en strukturerad ansats. För att klargöra om och hur olika faktorer i arbetet hänger samman med olika utfall identifierades relevanta systematiska översiktsstudier, inklusive metaanalyser och systematiska litteratursammanställningar, genom litteratursökning i databaser som samlar internationell och nationell forskningslitteratur. Olika söktermer användes för att identifiera sådan forskningslitteratur samt systematiska litteraturöversikter från svenska myndigheter som undersöker samband mellan olika organisatoriska och psykosociala faktorer i förhållande till olika utfall. Tidsperioden för litteratursökningen begränsades till de senaste tio åren.

    Utifrån litteratursökningen identifierades 27 olika arbetsmiljöfaktorer. Med utgångspunkt i etablerade teorier och modeller inom forskningsområdet kategoriserades dessa faktorer som organisatoriska eller psykosociala. Sammantaget identifierades 8 organisatoriska faktorer och 19 olika psykosociala faktorer. Återigen användes befintlig forskning för att definiera och kategorisera de psykosociala faktorerna som krav eller resurser. Kategoriseringen av krav och resurser resulterade i 13 krav och 6 resurser. Bland de organisatoriska faktorerna ingick exempelvis skiftarbete, typ av anställning, ledarskap och organisationsförändring. De psykosociala faktorerna inkluderade bland annat krav i form av spänt arbete och anställningsotrygghet medan resurser exempelvis inkluderade kontroll och socialt stöd.

    För att klargöra hur vanligt förekommande de identifierade organisatoriska och psykosociala faktorerna är bland kvinnor och män användes nationellt representativ statistik. Sammanställningen av underlaget visar på vissa skillnader mellan yrkesarbetande kvinnor och män i Sverige. Exempelvis är det en större andel kvinnor än män som arbetar deltid, har skiftarbete och anger höga krav och lägre resurser. Jämfört  med kvinnor är det exempelvis en större andel män som har långa arbetstider. För övriga organisatoriska och psykosociala faktorer är dock andelen kvinnor och män överlag relativt jämförbar.

    I de systematiska översiktsstudier som utgör grund för den här kunskapssammanställningen finns olika samband. Vi kodade de samband som anger hur olika organisatoriska och psykosociala faktorer är kopplade till olika utfall. Den här kodningen resulterade i att vi identifierade 23 olika utfall. De här utfallen delades in i två övergripande kategorier, nämligen arbets- och hälsorelaterade utfall. Arbetsrelaterade utfall omfattar tre underkategorier: arbetsrelaterade attityder, arbetsrelaterade beteenden och andra arbetsrelaterade utfall. Den andra övergripande kategorin, som inkluderar hälsorelaterade utfall, delades in i psykisk respektive fysisk hälsa. Sammantaget resulterade det här i ett stort antal möjliga samband att undersöka.

    De övergripande samband som framkom visar vad som är känt från tidigare systematiska översiktsstudier, nämligen att en rad olika organisatoriska och psykosociala faktorer har betydelse för olika ar bets- och hälsorelaterade utfall. När det gäller kvinnor och män mer specifikt, eller yrken och sektorer där kvinnor eller män är i majori tet, är kunskapsläget mer oklart. Den slutsatsen gäller med utgång punkt i vad som framgår av systematiska litteraturöversikter och metaanalyser. De samband som ändå finns rapporterade för kvinnor respektive män tyder dock på att betydelsen av olika organisatoriska och psykosociala faktorer för olika utfall är jämförbar för kvinnor och män. Det relativt sett oklara kunskapsläget kan hänga samman med att separata analyser av samband för kvinnor respektive män försvåras av att enskilda studier inte alltid analyserar samband separat för kvinnor och män.

    Med tanke på att det finns vissa variationer i förekomsten av olika organisatoriska och psykosociala faktorer mellan kvinnor och män kan det möjligen framstå som något förvånande att resultaten på en övergripande nivå visar att betydelsen av organisatoriska och psykosociala faktorer för olika arbets- och hälsorelaterade utfall är jämförbar för kvinnor och män. Det är dock viktigt att beakta att variationer i förekomst av organisatoriska och psykosociala faktorer mellan kvinnor och män bara ger en del av en komplex bild. Befintlig offentlig statistik avseende organisatoriska och psykosociala faktorer skulle kunna länkas till olika utfall för att klargöra och följa utvecklingen av sambanden mellan arbetsmiljöfaktorer och relevanta utfall över tid. Sådana analyser skulle kunna bidra till bättre förståelse av skillnader och likheter mellan kvinnor och män, liksom mellan kvinnor och män i kvinno- respektive mansdominerade yrken och sektorer.

    Sådana analyser skulle, tillsammans med forskning som belyser arbetsmiljön och dess konsekvenser i olika organisatoriska kontexter, ge värdefulla bidrag för att bättre förstå kvinnors och mäns arbetsvillkor. Sådana underlag skulle också underlätta för arbetsgivare att följa lagstiftning och regelverk kring arbetsmiljö och även underlätta Arbetsmiljöverkets inspektionsarbete för att främja ett hälsosamt och hållbart arbetsliv för olika grupper av anställda. De samband som dokumenteras i den här kunskapssammanställningen visar att alltför höga krav och begränsade resurser i arbetet generellt sett hänger samman med lägre arbetstrivsel, en ökad vilja att säga upp sin anställning samt sämre psykisk och fysisk hälsa. Resultaten visar också att det finns en gedigen kunskap om vilka organisatoriska och psykosociala faktorer som kan bidra till positiva arbets- och hälsorelaterade utfall. Det visar på vikten av att främja en generellt god arbetsmiljö, för kvinnor såväl som för män, för olika yrken och för arbetsmarknadens olika sektorer.

  • 2016. Helena Falkenberg (et al.). Posters from the 2016 workshop

    The Swedish labor market is gender segregated. This means that gender differences in health can be confounded by factors associated with sector and occupation. Thus, sector and occupation need to be considered when comparing work environment and health between women and men. This study uses the theoretical model of psychological work climate that specifies the work environment in terms of five dimensions. These five dimensions are characteristics of the job, role, workgroup, leadership and organization. The aim of the present study was to explore similarities and differences between women and men who have similar working conditions (working in the same sector, in the same organization, and in the same occupation). Women and men were compared regarding 1) levels of work climate and health complaints and 2) how the work climate related to health complaints.

  • 2016. Helena Falkenberg. Makt och inflytande i arbetslivet, 220-239

    Arbetslivet är till sin karaktär hierarkiskt. Trots det fokuserar arbets- och organisationspsykologin inte på maktfrågor, utan mer på den anställdes möjligheter till kontroll över den egna arbetssituationen. Här ges ett perspektiv på betydelsen av social status i arbetslivet.

  • 2015. Helena Falkenberg (et al.).

    Work and family are two domains that are of major importance for many individuals. These domains could put high demands on the individual and when these demands are in conflict there is a risk for negative health consequences (Amstad et al., 2011). However, research has also shown that the multiple roles of work and family could be a source of satisfaction and well-being (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010). A major challenge is thus to identify factors that contribute to lessen the potential conflicts between work and family. Control at work has been shown to enable employees to combine work and family (DiRenzo et al., 2011; Grzywacz & Butler, 2005), but it is not clear if control at work relates to the possibility to combine work and family in the same way for women and men on different levels of the occupational hierarchy. In a similar vein, control at home could be beneficial for the work-family balance (Lapierre & Allen, 2012). However, studies about control at home are few and it is not known if control at home relates to the possibility to combine work and family differently depending on such as gender and socioeconomic status.

    The objectives of this study thus are:

    • to investigate how gender and socioeconomic status are associated with work-family interference (WFI) and family-work interference (FWI)
    • to investigate how control at work and control at home relate to WFI and FWI for women and men with different socioeconomic status.

    Data from the Whitehall II study of British civil servants 1991-1993 (phase 3) and 1997-1999 (phase 5)  were analyzed (Marmot & Brunner, 2005). This included 3484 (827 women and 2657 men) in three non-industrial employment grades (senior administrative, executive/professional and clerical/support) with mean age 46.65 (SD: 4.79; range 39-62) who had complete data for all variables in the present study.

    Results: Women reported more WFI and more FWI than men. There was a gradient in WFI (employees with higher SES reported more WFI). The two-way interactions between gender and SES were significant for both WFI and FWI (see Figures).

    Low control at work was associated with more WFI. Lower levels of control at home was associated with more WFI and more FWI. Non of the three-way interaction effects between gender, SES and control at work or control at home were significant.

    Conclusions: Women, at least in the British Civil service, experienced more interference between work and family (in both directions) than men. Employees in high positions seem to have more difficulty combining work and family. This is especially true for women which might influence their career choices and health. The importance of control at home indicates that the home sphere has to be considered in further research and in the development of policies on work-family balance. Control at work and at home seem to relate to WFI or FWI in similar ways independently of gender and SES.

  • 2013. Helena Falkenberg (et al.). Occupational and Environmental Medicine 70 (10), 688-696

    Objective: To investigate short- and long-term effects of major organisational change on minor psychiatric disorder and self-rated health for women and men in different employment grades.

    Methods: Minor psychiatric disorder and self-rated health among 6710 British civil servants (1993 women and 4717 men) in three employment grades from the Whitehall II study were examined from 1985 to 1988 under stable employment conditions. The short-term effects of organisational change were investigated in 1991-1993 after a time of major restructuring aiming at increasing the influence of market forces in the civil service and the long-term effects were investigated in 1997-1999.

    Results: Those who had experienced organisational change and those who anticipated organisational change reported more negative short-term health effects (minor psychiatric disorder and poor self-rated health) compared with those who reported no change. No major differences were found depending on employment grade or gender. The negative health effects had diminished during 1997-1999 for those who reported that a major change had happened before 1991-1993. Those who anticipated an organisational change in 1991-1993 still reported more ill-health in 1997-1999 (both minor psychiatric disorder and self-reported health) than those in the comparison group.

    Conclusions: The results indicate that organisational change affects employees' health negatively in the short term but also that it is possible to recover from such negative effects. As it was not possible to discern any definite difference between the gender and grades, the results point at the importance of working proactively to implement organisational change for women and men at all levels.

  • 2010. Helena Falkenberg (et al.).

    Political liberalization and increased public costs have placed new demands on the Swedish public sector. Two ways of meeting these novel requirements have been to corporatize and privatize organizations. With these two organizational changes, however, comes a risk of increased insecurity and higher demands on employees; the ability to handle these changes is likely dependent on their social status within an organization. The general aim of the thesis is to contribute to the understanding of how corporatization and privatization might affect employees’ work climate, work attitudes and ill-health. Special importance is placed on whether outcomes may differ depending on the employees’ social status in the form of hierarchic level and gender. Questionnaire data from Swedish acute care hospitals were used in three empirical studies. Study I showed that physicians at corporatized and privatized hospitals reported more positive experiences of their work climate compared with physicians at a public administration hospital. Study II showed that privatization had more negative ramifications for a middle hierarchic level (i.e., registered nurses) who reported deterioration of work attitudes, while there were no major consequences for employees at high (physicians) or low (assistant nurses) hierarchic levels. Study III found that although the work situation for women and men physicians were somewhat comparable (i.e., the same occupation, the same organization), all of the differences that remained between the genders were to the detriment of women. The results of this thesis suggest that corporatizations and privatizations do not necessarily imply negative consequence for employees. However, the consequences appear to differ between groups with different social status. Employees whose immediate work situation is affected but who do not have sufficient resources to handle the requirements associated with an organizational change may perceive the most negative consequences.

  • 2009. Helena Falkenberg (et al.). Journal of Occupational and Organizational Psychology 82 (1), 45-65

    Despite the amount of privatizations around the world in recent decades, only limited research attention has been paid to how privatization affects the employees. The effects are likely to vary depending on the individual’s position in the organization. The aim of this study was to investigate how employees’ work-related attitudes and strain changed after privatization of a Swedish acute care hospital, and to analyze whether the effects of privatization differed between employees at various hierarchic levels. Questionnaire data collected at a hospital 1 year before and 2 years after privatization, as well as at a hospital which remained a public administration unit, suggest only limited effects of privatization on a general level, but that employees at various hierarchic levels may be affected differently. While employees at a high level (physicians) and low level (assistant nurses) reported only marginal differences over time in work attitudes and strain, also in comparison with their colleagues at the comparison hospital, work attitudes of employees at the intermediate level (registered nurses) decreased after privatization. These results emphasize the importance of taking hierarchic level into account when a privatization is implemented and analyzed.

  • 2017. Magnus Sverke (et al.). An introduction to work and organizational psychology, 233-257

    Organizational changes are becoming a common response to financial and operational needs. The changes may be systematic and gradual or dramatic and sudden in an attempt to face various business demands. Different types of organizational changes are discussed in this chapter, focusing on the impact they may have on employees. One factor affecting employees' reactions to an organizational change is how the change is perceived and appraised – whether as a threat or as an opportunity. Individuals' health, well-being, and work-related attitudes may all be impacted, potentially carrying with it negative consequences for the organization as well as the individuals. Various individual and organizational factors that can influence the strength of the consequences of organizational change are also presented. These include individual factors such as personality, coping strategies, social status, and demographic characteristics as well as organizational factors such as organizational justice, opportunities for participation, and social support.

  • 2017. Johnny Hellgren (et al.).

    Individuell lönesättning, med en tydligare uttalad koppling mellan anställdas arbetsutförande och lön, har blivit ett allt vanligare inslag i verksamheter. Ett grundläggande antagande som ligger bakom denna utveckling är att lön och löneutveckling är motiverande för individen och därmed bidrar till bra arbetsprestationer och god verksamhetsutveckling. Ett annat grundantagande är att lön och lönesystem kan dra till sig individer som är attraktiva för organisationen samt att lönesystemet ger organisationen möjligheter att premiera och därmed behålla de individer som bidrar till verksamheten.

  • 2020. Petra Lindfors, Helena Falkenberg, Magnus Sverke. Att synliggöra och motverka ojämställdhet i arbetslivet
  • 2018. Helena Falkenberg (et al.).

    Lönesättningen i privat sektor sker med olika grad av koppling till den individuellaprestationen. Vissa avtal ger inget eller endast begränsat utrymme för verksamhets- ochindividnära lönesättning. I andra avtal ges stort utrymme, som i varierande gradanvänds av företagen för att koppla samman lön och arbetsresultat. Generellt setthar tjänstemännens avtal betydligt större utrymme för verksamhets- och individnäralönesättning än de avtal som LO-förbunden träffar.

    Syftet med den här rapporten är att undersöka hur anställda i privat sektor, såväl tjänstemän som arbetare, upplever lönesättningen samt att bidra till ökad kunskap om lönens och lönesättningens betydelse för motivation och prestation i arbetet. Någon motsvarande studie av lönesättningen inom privat sektor har inte tidigare gjorts i Sverige. I rapporten beskrivs de anställdas erfarenheter av och uppfattningarom hur deras lön sätts. Här undersöks också hur lön och lönesättning hänger sammanmed motivation och prestation i arbetet. Även andra faktorer – såsom legitimitet ilönesättningen (det vill säga upplevelsen av om lönen sätts på ett sätt som upplevsrättvist), arbetsklimat och personlighet – undersöks i relation till motivation ochprestation.Rapportens resultat baseras på en enkätundersökning som genomfördesår 2016 bland ett nationellt representativt urval av anställda i åldern 20–65 år som arbetade inom fem sektorer: bygg och installation, handel och besöksnäring, industri, service och tjänster samt transport.

    Undersökningen visar att färre än hälften hade haft lönesamtal under det senaste året. Av de som hade haft lönesamtal var det ungefär en tredjedel som inte hade förstått hur chefen hade bedömt deras arbetsinsats. Ungefär 40 procent av samtliga svarande angavatt de inte kände till vilka kriterier deras lön baseras på. Av de som kände till lönekriteriernavar det cirka två tredjedelar som ansåg att lönekriterierna följdes. Resultatenvisar att det fanns en stor variation mellan sektorerna när det gäller erfarenheter avoch uppfattningar om hur lönesättningen går till.

    De flesta ansåg att det fanns skillnader i arbetsprestation mellan anställda med likvärdigaarbetsuppgifter och att skillnader i prestation borde ge skillnad i lön. Närmare60 procent trodde att individuell lönesättning kunde gynna den egna löneutvecklingen.En sådan positiv förväntan var vanligare bland personer med högre lön och bland män.Däremot var det omkring 40 procent som ansåg att löneskillnader mellan anställdamed likvärdig befattning kunde påverka verksamheten i en negativ riktning, medanomkring 40 procent ansåg att sådana skillnader var bra för verksamheten och20 procent inte hade någon åsikt i frågan.

    Anställda som upplevde att den egna lönen i stor eller ganska stor utsträckning varbaserad på deras arbetsutförande var mer nöjda med sin lön än de som inte upplevdeatt lönen var kopplad till prestation. Kvinnor hade en lägre lönetillfredsställelse änmän och rapporterade även generellt något lägre upplevd grad av jämställdhet i lönesättningenän män, oavsett sektor. Graden av legitimitet i lönesättningen (mätt med fyra dimensioner av lönerättvisa) var överlag måttlig till god, men varierade mellan sektorerna. Nivåerna i upplevd rättvisa i lönesättningen var generellt sett högre bland anställda som tyckte att lönekriterierna följdes, som hade haft lönesamtal, som förstodhur chefen hade bedömt deras arbetsinsats och som fick högre grad av återkopplingpå hur de utförde sitt arbete. Chefer rapporterade en högre grad av lönerättvisa jämfört med anställda utan chefsansvar.

    Undersökningen visar att lönen som sådan tycks ha viss betydelse för arbetsmotivationoch arbetsprestation. När hänsyn togs till andra faktorer visade sig olika upplevelser avhur lönesättningen går till, såsom förtroende för chefens bedömning och upplevelser avrättvisa, vara viktigare än lönen i sig. Arbetsklimat, i termer av sådant som autonomii arbetet och tydliga mål, var det område som hade störst betydelse för både motivationoch prestation. Personlighet hade betydelse för arbetsprestationen, men var inte särskiltbetydelsefullt för arbetsmotivationen.

    Undersökningen visar att det finns behov av att arbeta med hur lönesättningen gårtill inom privat sektor om avsikten är att använda lönesättningen för att motivera ochöka de anställdas prestation i arbetet. Även om lönenivån som sådan har viss betydelseför de anställdas arbetsmotivation och arbetsprestation, har upplevelser av hur lönesättningen genomförs, legitimitet i lönesättningen och arbetsklimatet större betydelse. Chefer kan beskrivas som bärare av lönesystemet och har ett ansvar för att skapatransparens avseende hur lönekriterier används och hur anställdas arbetsutförande bedöms, liksom för att forma de anställdas arbetsklimat.

    Sammanfattningsvis visar undersökningen att när lönesättningen fungerar på ett sätt som de anställda upplever som legitimt finns det förutsättningar för att lön och lönesättning kan bidra till ökad motivation och prestation – och därmed även till verksamhetens utveckling. Resultaten antyder att det är viktigt att integrera lönesättningen med andra åtgärder – såsom att främja arbetsklimatet – för att förbättraverksamheten. Lön och lönesättning utgör ett verktyg bland flera i utvecklingen avmedarbetare och företag.

  • 2019. Constanze Leineweber, Helena Falkenberg, Sophie Albrecht. Abstract Book of the 19th European Association of Work and Organizational Psychology Congress, 1488-1488

    Purpose: When children are living at home, parents are interdependent of each other to care for them. Higher work flexibility than partner might provide better opportunity for recovery, but might also mean more responsibility for work at home or at paid work. It is possible that mothers and fathers use their relative work flexibility differently. The aim with this study was to investigate 1) the association between parent´s relative work flexibility, compared with their partner, and emotional exhaustion 2) gender differences in emotional exhaustion 3) the interaction between relative work flexibility and gender in relation to emotional exhaustion and 4) differences between mothers and fathers in time use.

    Methodology: Mothers and fathers in paid work in Sweden with children living at home was included (n=2 911). Cross-sectional data was collected in 2012.

    Results: The results indicated that 1) having higher flexibility than partner was associated with lover levels of emotional exhaustion; 2) mothers reported higher levels of emotional exhaustion than fathers 3) relative flexibility seemed to influence fathers emotional exhaustion more than mothers 4) differences in time use between mothers and fathers was found.

    Limitations: Ideally, data from the same family would have been gathered and relative flexibility would have been measured in a more nuanced way.

    Research/Practical Implications: Highlighting the importance of consider work flexibility in its family context.

    Originality/Value: The first study, as far as we know, that investigates the relative work flexibility and emotional exhaustion among mothers and fathers.

  • 2017. Petra Lindfors, Helena Falkenberg, Magnus Sverke.

    State of the art: Several models, including the job demands-resources (JD-R) model, describe how various psychosocial factors at work relate to different outcomes. This has resulted in abundant empirical research. Such primary research findings have been summarized in reviews and meta-analyses. Overall results show that job demands link to poorer attitudes, behaviours and health-related outcomes while resources typically link to attitudes, behaviours and health-related outcomes beneficial for both employers and individual employees. However, much secondary research focuses on specific outcomes meaning that few bring together a range of outcomes.

    New perspectives/contributions: Using the JD-R model as a meta-model, this symposium presents how job demands and resources relate a number of outcomes ranging from attitudes and behaviours to health-related outcomes. Additionally, factors such as gender and occupation are addressed. Specifically, two contributions introduce meta-review findings investigating how demands and resources relate to different outcomes while also addressing gender and occupation. The third contribution is a primary study of psychosocial factors at work and health in women and men within one occupation. The fourth contribution is a primary study of another occupation and uses a different design focusing on the interplay between different levels. The symposium ends with a discussion addressing assessment, integration of findings, and the balancing of different levels.

    Research/practical implications: The contributions and the final discussion aim to inform and inspire researchers and practitioners to address thoroughly the impact of psychosocial factors for women and men working in different contexts and occupations.

  • 2017. Helena Falkenberg (et al.).

    Purpose: This study explores similarities and differences between women and men with similar working conditions (working within the same sector, in the same organization, and in the same occupation). Women and men were compared regarding 1) levels of psychological work climate and health complaints and 2) how the work climate related to health complaints.

    Design/Methodology: Questionnaire data were collected from 95 women and 105 men physicians who worked in the same acute care hospital in Sweden in 2001.

    Results: Results showed no gender differences in the job, role, leadership, or organizational characteristics. Women reported less workgroup cohesiveness and cooperation and more mental and physical health complaints than men. Role characteristics (overload/conflict/ambiguity) were related to more health complaints for both women and men. Workgroup cohesiveness and cooperation were related to less health complaints only for men.

    Limitations: The study did not account for women and men often working as physicians in different specialties and/or may perform different work tasks. The non-work domain was not investigated.

    Research/practical implications: This study indicates similarities between women and men when the work situation is similar, but suggests that some of the differences that appear in the larger structures of the gender-segregated labor market also seem to be present for women and men who work in the same sector, the same organization, and in the same occupation.

    Originality: Previous research has underscored the problem of finding samples that are large enough to allow comparing women and men working under similar working conditions.

  • 2016. Helena Falkenberg (et al.).

    The Swedish labor market is gender segregated. This means that gender differences in health can be confounded by factors associated with sector and occupation. Thus, sector and occupation need to be considered when comparing work environment and health between women and men.  This study uses the theoretical model of psychological work climate that specifies the work environment in terms of five dimensions. These five dimensions are characteristics of the job, role, workgroup, leadership and organization. The aim of the present study was to explore similarities and differences between women and men who have similar working conditions (working in the same sector, in the same organization, and in the same occupation). Women and men were compared regarding 1) levels of work climate and health complaints and 2) how the work climate related to health complaints.

  • 2016. Helena Falkenberg (et al.). Inkluderande och hållbart arbetsliv, 23-23

    Arbetsmarknaden i Sverige är könssegregerad. Det innebär att kvinnor och män i hög grad arbetar i olika sektorer och har olika yrken. Det gör att sektor och yrke behöver tas med när hälsoskillnader mellan kvinnor och män ska undersökas. Den här studien undersöker likheter och skillnader i arbetsklimat och hälsobesvär bland kvinnor och män som arbetar i samma sektor, i samma organisation och har samma yrke. Först jämförs arbetsklimat och hälsobesvär mellan kvinnor och män. Sedan undersöks sambanden mellan arbetsklimatet och hälsobesvär för kvinnor och män. Resultaten baseras på självrapporter i enkäter från 95 kvinnor och 105 män som arbetade som läkare på ett och samma akutsjukhus i Stockholm. Resultaten visade inga statistiskt säkerställda skillnader mellan kvinnor och män när det gällde upplevelser av arbetet, arbetsrollen, ledarskapet eller organisationen. Dock rapporterade kvinnorna att de upplevde sammanhållningen och samarbetet i arbetsgruppen som lägre än männen. Kvinnorna rapporterade också mer av både psykiska och fysiska hälsobesvär jämfört med männen. Både sammanhållning och samarbete i arbetsgruppen var relaterade till färre hälsobesvär, men bara för männen. Den här explorativa studien visar att det kan finnas likheter i arbetsklimatet bland kvinnor och män när arbetssituationen är likartad, men tyder också på att en del av de skillnader som finns i den segregerade arbetsmarknaden också tycks vara närvarande för kvinnor och män som arbetar i samma sektor, organisation och yrke.

  • 2014. Helena Falkenberg, Jenny Head. Book of Proceedings, 11th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, 281-281

    Two domains of major importance for many individuals are the domains of work and family. These domains could put high demands on the individual and when these demands are in conflict there is a risk for negative health consequences (Allen et al., 2000; Amstad et al., 2011). However, research has also shown that the multiple roles of work and family could be a source of satisfaction (Öun, 2012). A major challenge is thus to identify factors that contribute to lessen the potential conflicts between work and family. Control at work has been shown to facilitate for employees to combine work and family (DiRenzo et al., 2011; Grzywacz & Butler, 2005; Thomas & Ganster, 1995; Voydanoff, 2004), but it is not clear if  control  at work relates to the possibility to combine work and family in the same way for women and men in different hierarchic  levels. In a similar vein, control at home could be beneficial for the work-family balance (Lapierre & Allen, 2012), but less is know about if control at home relates to the possibility to combine work and family differently depending on such as gender and socioeconomic status. The aim of this study is first to investigate how gender and employment grade are associated with work-family interference (WFI) and family-work interference (FWI) and  then to investigate how control at work and at home relate to WFI and FWI for women and men with different employment grades. Data from the Whitehall II study of British Civil servants 1991-1993 (phase 3) and 1997-1999 (phase 5)  were analysed. This included 3551 (841 women and 2710 men) in three non-industrial employment grades (administrative, executive/professional and clerical/support) with mean age 46.65 (SD: 4.79; range 39-62) who had complete data for all variables in the present study. Initial analyses suggests that there are gender differences and that control – both at home and at work – reduces the interference between work and family. Employees in higher grades do report more difficulties in combining work and family. Results of the interactions between gender, employment grade and control in relation to WFI and FWI are yet to be analysed. The results will add to the knowledge of how women and men in different employment grades can combine work and family and how control contributes to enable for employees to combine two important spheres of their lives; that of work and of family.

Visa alla publikationer av Helena Falkenberg vid Stockholms universitet

Senast uppdaterad: 3 februari 2020

Bokmärk och dela Tipsa