Profiles

Fil dr Helena Falkenberg

Helena Falkenberg

Post-doc

View page in English
Arbetar vid Psykologiska institutionen
Telefon 08-16 38 75
E-post hfg@psychology.su.se
Besöksadress Frescati hagväg 14
Rum 355
Postadress Psykologiska institutionen 106 91 Stockholm

Publikationer

I urval från Stockholms universitets publikationsdatabas
  • 2016. Helena Falkenberg (et al.). Inkluderande och hållbart arbetsliv, 23-23

    Arbetsmarknaden i Sverige är könssegregerad. Det innebär att kvinnor och män i hög grad arbetar i olika sektorer och har olika yrken. Det gör att sektor och yrke behöver tas med när hälsoskillnader mellan kvinnor och män ska undersökas. Den här studien undersöker likheter och skillnader i arbetsklimat och hälsobesvär bland kvinnor och män som arbetar i samma sektor, i samma organisation och har samma yrke. Först jämförs arbetsklimat och hälsobesvär mellan kvinnor och män. Sedan undersöks sambanden mellan arbetsklimatet och hälsobesvär för kvinnor och män. Resultaten baseras på självrapporter i enkäter från 95 kvinnor och 105 män som arbetade som läkare på ett och samma akutsjukhus i Stockholm. Resultaten visade inga statistiskt säkerställda skillnader mellan kvinnor och män när det gällde upplevelser av arbetet, arbetsrollen, ledarskapet eller organisationen. Dock rapporterade kvinnorna att de upplevde sammanhållningen och samarbetet i arbetsgruppen som lägre än männen. Kvinnorna rapporterade också mer av både psykiska och fysiska hälsobesvär jämfört med männen. Både sammanhållning och samarbete i arbetsgruppen var relaterade till färre hälsobesvär, men bara för männen. Den här explorativa studien visar att det kan finnas likheter i arbetsklimatet bland kvinnor och män när arbetssituationen är likartad, men tyder också på att en del av de skillnader som finns i den segregerade arbetsmarknaden också tycks vara närvarande för kvinnor och män som arbetar i samma sektor, organisation och yrke.

  • 2016. Magnus Sverke (et al.).

    Den här kunskapssammanställningen utgår från ett uppdrag från Arbetsmiljöverket med syfte att utifrån befintlig forskning klargöra vilka samband som finns mellan organisatoriska och psykosociala faktorer i arbetet i förhållande till olika arbets- och hälsorelaterade utfall bland yrkesarbetande kvinnor och män. Ytterligare ett syfte består i att beskriva hur vanligt förekommande olika organisatoriska och psykosociala faktorer är bland yrkesarbetande kvinnor och män. För att kunna hantera ett sådant omfattande uppdrag behövs en strukturerad ansats. För att klargöra om och hur olika faktorer i arbetet hänger samman med olika utfall identifierades relevanta systematiska översiktsstudier, inklusive metaanalyser och systematiska litteratursammanställningar, genom litteratursökning i databaser som samlar internationell och nationell forskningslitteratur. Olika söktermer användes för att identifiera sådan forskningslitteratur samt systematiska litteraturöversikter från svenska myndigheter som undersöker samband mellan olika organisatoriska och psykosociala faktorer i förhållande till olika utfall. Tidsperioden för litteratursökningen begränsades till de senaste tio åren.

    Utifrån litteratursökningen identifierades 27 olika arbetsmiljöfaktorer. Med utgångspunkt i etablerade teorier och modeller inom forskningsområdet kategoriserades dessa faktorer som organisatoriska eller psykosociala. Sammantaget identifierades 8 organisatoriska faktorer och 19 olika psykosociala faktorer. Återigen användes befintlig forskning för att definiera och kategorisera de psykosociala faktorerna som krav eller resurser. Kategoriseringen av krav och resurser resulterade i 13 krav och 6 resurser. Bland de organisatoriska faktorerna ingick exempelvis skiftarbete, typ av anställning, ledarskap och organisationsförändring. De psykosociala faktorerna inkluderade bland annat krav i form av spänt arbete och anställningsotrygghet medan resurser exempelvis inkluderade kontroll och socialt stöd.

    För att klargöra hur vanligt förekommande de identifierade organisatoriska och psykosociala faktorerna är bland kvinnor och män användes nationellt representativ statistik. Sammanställningen av underlaget visar på vissa skillnader mellan yrkesarbetande kvinnor och män i Sverige. Exempelvis är det en större andel kvinnor än män som arbetar deltid, har skiftarbete och anger höga krav och lägre resurser. Jämfört  med kvinnor är det exempelvis en större andel män som har långa arbetstider. För övriga organisatoriska och psykosociala faktorer är dock andelen kvinnor och män överlag relativt jämförbar.

    I de systematiska översiktsstudier som utgör grund för den här kunskapssammanställningen finns olika samband. Vi kodade de samband som anger hur olika organisatoriska och psykosociala faktorer är kopplade till olika utfall. Den här kodningen resulterade i att vi identifierade 23 olika utfall. De här utfallen delades in i två övergripande kategorier, nämligen arbets- och hälsorelaterade utfall. Arbetsrelaterade utfall omfattar tre underkategorier: arbetsrelaterade attityder, arbetsrelaterade beteenden och andra arbetsrelaterade utfall. Den andra övergripande kategorin, som inkluderar hälsorelaterade utfall, delades in i psykisk respektive fysisk hälsa. Sammantaget resulterade det här i ett stort antal möjliga samband att undersöka.

    De övergripande samband som framkom visar vad som är känt från tidigare systematiska översiktsstudier, nämligen att en rad olika organisatoriska och psykosociala faktorer har betydelse för olika ar bets- och hälsorelaterade utfall. När det gäller kvinnor och män mer specifikt, eller yrken och sektorer där kvinnor eller män är i majori tet, är kunskapsläget mer oklart. Den slutsatsen gäller med utgång punkt i vad som framgår av systematiska litteraturöversikter och metaanalyser. De samband som ändå finns rapporterade för kvinnor respektive män tyder dock på att betydelsen av olika organisatoriska och psykosociala faktorer för olika utfall är jämförbar för kvinnor och män. Det relativt sett oklara kunskapsläget kan hänga samman med att separata analyser av samband för kvinnor respektive män försvåras av att enskilda studier inte alltid analyserar samband separat för kvinnor och män.

    Med tanke på att det finns vissa variationer i förekomsten av olika organisatoriska och psykosociala faktorer mellan kvinnor och män kan det möjligen framstå som något förvånande att resultaten på en övergripande nivå visar att betydelsen av organisatoriska och psykosociala faktorer för olika arbets- och hälsorelaterade utfall är jämförbar för kvinnor och män. Det är dock viktigt att beakta att variationer i förekomst av organisatoriska och psykosociala faktorer mellan kvinnor och män bara ger en del av en komplex bild. Befintlig offentlig statistik avseende organisatoriska och psykosociala faktorer skulle kunna länkas till olika utfall för att klargöra och följa utvecklingen av sambanden mellan arbetsmiljöfaktorer och relevanta utfall över tid. Sådana analyser skulle kunna bidra till bättre förståelse av skillnader och likheter mellan kvinnor och män, liksom mellan kvinnor och män i kvinno- respektive mansdominerade yrken och sektorer.

    Sådana analyser skulle, tillsammans med forskning som belyser arbetsmiljön och dess konsekvenser i olika organisatoriska kontexter, ge värdefulla bidrag för att bättre förstå kvinnors och mäns arbetsvillkor. Sådana underlag skulle också underlätta för arbetsgivare att följa lagstiftning och regelverk kring arbetsmiljö och även underlätta Arbetsmiljöverkets inspektionsarbete för att främja ett hälsosamt och hållbart arbetsliv för olika grupper av anställda. De samband som dokumenteras i den här kunskapssammanställningen visar att alltför höga krav och begränsade resurser i arbetet generellt sett hänger samman med lägre arbetstrivsel, en ökad vilja att säga upp sin anställning samt sämre psykisk och fysisk hälsa. Resultaten visar också att det finns en gedigen kunskap om vilka organisatoriska och psykosociala faktorer som kan bidra till positiva arbets- och hälsorelaterade utfall. Det visar på vikten av att främja en generellt god arbetsmiljö, för kvinnor såväl som för män, för olika yrken och för arbetsmarknadens olika sektorer.

  • 2016. Helena Falkenberg. Makt och inflytande i arbetslivet, 220-239

    Arbetslivet är till sin karaktär hierarkiskt. Trots det fokuserar arbets- och organisationspsykologin inte på maktfrågor, utan mer på den anställdes möjligheter till kontroll över den egna arbetssituationen. Här ges ett perspektiv på betydelsen av social status i arbetslivet.

  • 2016. Helena Falkenberg (et al.). Posters from the 2016 workshop

    The Swedish labor market is gender segregated. This means that gender differences in health can be confounded by factors associated with sector and occupation. Thus, sector and occupation need to be considered when comparing work environment and health between women and men. This study uses the theoretical model of psychological work climate that specifies the work environment in terms of five dimensions. These five dimensions are characteristics of the job, role, workgroup, leadership and organization. The aim of the present study was to explore similarities and differences between women and men who have similar working conditions (working in the same sector, in the same organization, and in the same occupation). Women and men were compared regarding 1) levels of work climate and health complaints and 2) how the work climate related to health complaints.

  • 2016. Helena Falkenberg (et al.).

    The Swedish labor market is gender segregated. This means that gender differences in health can be confounded by factors associated with sector and occupation. Thus, sector and occupation need to be considered when comparing work environment and health between women and men.  This study uses the theoretical model of psychological work climate that specifies the work environment in terms of five dimensions. These five dimensions are characteristics of the job, role, workgroup, leadership and organization. The aim of the present study was to explore similarities and differences between women and men who have similar working conditions (working in the same sector, in the same organization, and in the same occupation). Women and men were compared regarding 1) levels of work climate and health complaints and 2) how the work climate related to health complaints.

  • 2017. Magnus Sverke (et al.). An introduction to work and organizational psychology, 233-257

    Organizational changes are becoming a common response to financial and operational needs. The changes may be systematic and gradual or dramatic and sudden in an attempt to face various business demands. Different types of organizational changes are discussed in this chapter, focusing on the impact they may have on employees. One factor affecting employees' reactions to an organizational change is how the change is perceived and appraised – whether as a threat or as an opportunity. Individuals' health, well-being, and work-related attitudes may all be impacted, potentially carrying with it negative consequences for the organization as well as the individuals. Various individual and organizational factors that can influence the strength of the consequences of organizational change are also presented. These include individual factors such as personality, coping strategies, social status, and demographic characteristics as well as organizational factors such as organizational justice, opportunities for participation, and social support.

  • 2017. Johnny Hellgren (et al.).

    Individuell lönesättning, med en tydligare uttalad koppling mellan anställdas arbetsutförande och lön, har blivit ett allt vanligare inslag i verksamheter. Ett grundläggande antagande som ligger bakom denna utveckling är att lön och löneutveckling är motiverande för individen och därmed bidrar till bra arbetsprestationer och god verksamhetsutveckling. Ett annat grundantagande är att lön och lönesystem kan dra till sig individer som är attraktiva för organisationen samt att lönesystemet ger organisationen möjligheter att premiera och därmed behålla de individer som bidrar till verksamheten.

  • 2015. Helena Falkenberg (et al.).

    Work and family are two domains that are of major importance for many individuals. These domains could put high demands on the individual and when these demands are in conflict there is a risk for negative health consequences (Amstad et al., 2011). However, research has also shown that the multiple roles of work and family could be a source of satisfaction and well-being (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010). A major challenge is thus to identify factors that contribute to lessen the potential conflicts between work and family. Control at work has been shown to enable employees to combine work and family (DiRenzo et al., 2011; Grzywacz & Butler, 2005), but it is not clear if control at work relates to the possibility to combine work and family in the same way for women and men on different levels of the occupational hierarchy. In a similar vein, control at home could be beneficial for the work-family balance (Lapierre & Allen, 2012). However, studies about control at home are few and it is not known if control at home relates to the possibility to combine work and family differently depending on such as gender and socioeconomic status.

    The objectives of this study thus are:

    • to investigate how gender and socioeconomic status are associated with work-family interference (WFI) and family-work interference (FWI)
    • to investigate how control at work and control at home relate to WFI and FWI for women and men with different socioeconomic status.

    Data from the Whitehall II study of British civil servants 1991-1993 (phase 3) and 1997-1999 (phase 5)  were analyzed (Marmot & Brunner, 2005). This included 3484 (827 women and 2657 men) in three non-industrial employment grades (senior administrative, executive/professional and clerical/support) with mean age 46.65 (SD: 4.79; range 39-62) who had complete data for all variables in the present study.

    Results: Women reported more WFI and more FWI than men. There was a gradient in WFI (employees with higher SES reported more WFI). The two-way interactions between gender and SES were significant for both WFI and FWI (see Figures).

    Low control at work was associated with more WFI. Lower levels of control at home was associated with more WFI and more FWI. Non of the three-way interaction effects between gender, SES and control at work or control at home were significant.

    Conclusions: Women, at least in the British Civil service, experienced more interference between work and family (in both directions) than men. Employees in high positions seem to have more difficulty combining work and family. This is especially true for women which might influence their career choices and health. The importance of control at home indicates that the home sphere has to be considered in further research and in the development of policies on work-family balance. Control at work and at home seem to relate to WFI or FWI in similar ways independently of gender and SES.

  • 2010. Helena Falkenberg (et al.).

    Political liberalization and increased public costs have placed new demands on the Swedish public sector. Two ways of meeting these novel requirements have been to corporatize and privatize organizations. With these two organizational changes, however, comes a risk of increased insecurity and higher demands on employees; the ability to handle these changes is likely dependent on their social status within an organization. The general aim of the thesis is to contribute to the understanding of how corporatization and privatization might affect employees’ work climate, work attitudes and ill-health. Special importance is placed on whether outcomes may differ depending on the employees’ social status in the form of hierarchic level and gender. Questionnaire data from Swedish acute care hospitals were used in three empirical studies. Study I showed that physicians at corporatized and privatized hospitals reported more positive experiences of their work climate compared with physicians at a public administration hospital. Study II showed that privatization had more negative ramifications for a middle hierarchic level (i.e., registered nurses) who reported deterioration of work attitudes, while there were no major consequences for employees at high (physicians) or low (assistant nurses) hierarchic levels. Study III found that although the work situation for women and men physicians were somewhat comparable (i.e., the same occupation, the same organization), all of the differences that remained between the genders were to the detriment of women. The results of this thesis suggest that corporatizations and privatizations do not necessarily imply negative consequence for employees. However, the consequences appear to differ between groups with different social status. Employees whose immediate work situation is affected but who do not have sufficient resources to handle the requirements associated with an organizational change may perceive the most negative consequences.

  • 2013. Helena Falkenberg (et al.). Occupational and Environmental Medicine 70 (10), 688-696

    Objective: To investigate short- and long-term effects of major organisational change on minor psychiatric disorder and self-rated health for women and men in different employment grades.

    Methods: Minor psychiatric disorder and self-rated health among 6710 British civil servants (1993 women and 4717 men) in three employment grades from the Whitehall II study were examined from 1985 to 1988 under stable employment conditions. The short-term effects of organisational change were investigated in 1991-1993 after a time of major restructuring aiming at increasing the influence of market forces in the civil service and the long-term effects were investigated in 1997-1999.

    Results: Those who had experienced organisational change and those who anticipated organisational change reported more negative short-term health effects (minor psychiatric disorder and poor self-rated health) compared with those who reported no change. No major differences were found depending on employment grade or gender. The negative health effects had diminished during 1997-1999 for those who reported that a major change had happened before 1991-1993. Those who anticipated an organisational change in 1991-1993 still reported more ill-health in 1997-1999 (both minor psychiatric disorder and self-reported health) than those in the comparison group.

    Conclusions: The results indicate that organisational change affects employees' health negatively in the short term but also that it is possible to recover from such negative effects. As it was not possible to discern any definite difference between the gender and grades, the results point at the importance of working proactively to implement organisational change for women and men at all levels.

Visa alla publikationer av Helena Falkenberg vid Stockholms universitet

Senast uppdaterad: 27 april 2018

Bokmärk och dela Tipsa